岗位胜任特征的构建及应用

从事人才发展或者招聘配置的小伙伴对岗位胜任特征一定不陌生。如果说一家企业开始建立自己的岗位胜任特征模型了，那一定是已经经历了企业野蛮生长阶段，而转向开始对内的精细化管理了。

首先，我们来明晰一下何为岗位胜任特征？

简单来说，岗位胜任特征即某员工胜任某一岗位所必须具备的知识、技能和能力。这里所谓的胜任，是指对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。也就是说，胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。

我们在构建岗位胜任特征模型的时候都会用到冰山模型。冰山上的知识、技能是能够被直接可见的，因此我们通常会称他们为硬能力；而冰山下的动机、特质、个性特征等往往是需要通过事件才能加以外显的，所以我们通常称他们为软技能。

整个岗位胜任特征模型简单来讲，就是基于冰山模型构建的。 人力资源部门会协同业务部门，去定义每一个标准岗位在不同职级它所应该具备的硬能力以及软能力。然后整理汇总成一张类似于下图的表格，把每个标准岗位从不同能力维度切分，每一个能力维度参照职级（比如初级XX、中级XX、高级XX）,去定义该职级所应具备的

行为能力项，这行为能力项一定是相对具体的行为表现，能够被具体衡量，以方便于具体的打分。

当模型建立起来了，便可以对内部的人员进行全方位的梳理了。 我们可以参照每个岗位每一职级段对于员工的能力要求，把现有的员工进行分层分类，符合某岗位初级的员工归为一类，中级的员工归为一类。由此，员工便很明确我目前处于哪个阶段，我想要向上发

展，我必须具备哪些能力要求。

所以，岗位胜任能力的建立能够更好地让员工清晰自己目前所处的位置以及今后发展所应努力的方向。

除此之外，它还应用于人力资源的社会招聘工作中。当我们面试外部候选人的时候，也会通过行为面试+情景面试的方法去考量候选人所具备的能力符合企业岗位能力标准的哪一个层级，在面试录用环节会根据这一判断去对候选人定薪定定职。