人事管理与人力资源区别与联系
人事管理，即人事工作，是组织活动中最早发展起来的管理职能之一，主要指组织获取 所需要的人员，并对已有的组织成员进行合理调配、安排的活动。人事管理的任务是要协调 人与人的关系、组织成员与组织目标的关系，创造有益于组织也有益于组织成员个人的环境， 使管理系统的目标与组织成员个人的目标结合起来，充分调动起全体组织成员的积极性。
人力资源，是指一个管理系统能够拥有和已经拥有的具有一定的体质、智力、知识和技 能的人员，是一个管理系统中的人的因素的总和，包括管理者和被管理者。人力资源管理的 主要目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展。
传统人事管理和人力资源管理的相同点： 1、管理的对象相同——人；
2、某些管理内容相同，如薪酬、编制、调配、劳动安全等； 3、某些管理方法相同，如制度、纪律、培训等。 传统人事管理与人力资源管理的不同点： 传统人事管理人力资源管理 重在管理重在开发 以事为主以人为本
人是管理对象人是开发主体 重视硬管理重视软管理
为组织创造财富为组织创造财富的同时发展个人 采用单一、规范的管理重视个性化管理
报酬与资历、级别相关度大报酬与业绩、能力相关度大
软报酬主要表现为表扬和精神激励软报酬包含发展空间、自我实现、和谐融洽的人
际关系等
晋升重资历竞争上岗，能者上
职业发展方向是纵向的全方位和多元化的职业发展 重视服从命令、听指挥重视沟通、协调、理解
培训主要为了组织的需要培训是对员工的关心，是员工的福利，是为了增
加员工的人力资本
金字塔式的管理模式网络化、扁平化管理模式
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简单而言，人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人 员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发 以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。人力资源管理是人 事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二 者从形式、内容到效果上质的区别。另外，人力资源管理是对组织内人力资源的管理，但近 年来由于组织形式的发展，特别是虚拟组织的出现，使组织边界变得模糊，以往被认为是组 织外的人力资源也被纳入组织内部进行管理，使人力资源管理的对象扩大。例如，摩托罗拉 对其供应商与代理商实施培训，进行管理。
我们对人的管理方式都是建立在某种“人性”假设基础上的，这一点对人力资源管理来 说尤其正确，对人的这些假设构成了人力资源管理哲学。“人事管理”(PersonnelManagement) 和“人力资源管理”(HumanResourceManagement)的区别实际上只是一种哲学上的区别。
人事管理是基于“复杂人”的假设，假设人在不同的情境下有不同的需求，依据这些需 求对其进行激励。人力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设，他突破了传统的马斯 洛需求层次论，认为人人都有自我发展、自我实现、求上进、求发展的欲望与追求，即使其 生理、安全、社交和尊重的需要还没有得到完全的满足，这在高等教育日趋普及、人口素质 普遍提高、知识经济即将到来的今天，特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的。 当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异，但那 些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用。这种假设使企业将人力资源 管理的目标放在提高员工工作生活质量、满足他们成长和自我实现的需要上。
在人事管理中，企业对人的看法局限于人力是一种成本，在使用时以节约为目标；而人 力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制。成本是为实现目标而不得 不作出的付出，而“资本是能带来剩余价值的价值”。这样，人力资源管理将工作重点放在 以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。在人事管理中虽然有培训，这 些培训也会给员工带来了发展，但从企业的角度看来，这些培训只是为满足工作需要不得不 作出的成本付出。而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力、提高工作绩效为目标 的主动培训。
因为人事管理中企业所有者将人视为成本，在他们看来，雇员的所得正是他们的所失， 在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏，所以劳资关系比较紧张，人事部门经常陷于劳资 纠纷的陷阱之中，他们被迫通过服务、保障、职工参与等手段缓和劳资关系。在人力资源管 理中视人为可开发并能带来收益的资源，企业将主动建立互相信任、充分参与、合作的关系， 是一种双赢游戏。
在组织上，以前的人事部门仅仅是组织众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理
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的一部分，其它部门如行政、生产等部门都承担了相应的工作。人力资源管理中，人力资源 管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。人力资源部在企 业中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被视为劳动力 进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源 管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的共同发展为目标的人力资源 管理，将拓展到劳资关系的各个方面。人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状， 并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价。人力资源 管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效 优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职 业生涯发展打下基础。所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力 手段。
以往人事部门的工作是被动的、例行的，如考勤、工资发放等，遇到问题平息了事，而 人力资源管理从资源开发、职工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变 化，如技术更新、员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。总之，从人事管理 到人力资源管理是一次思想上的创新，它们的差别并非仅仅是形式的，而是有本质的区别。
人力是资本，资本就要有研究开发和日常管理。现在很多企业将人力资源和日常人事管 理混为一个部门来运作，日常的人事管理还可以正常运作，但人力资源不能得到正常发挥。 人力资源要深入研究开发企业下一阶段所需人员，这些人员应该从哪里开发，如何将所需人 员吸引到企业当中来。
人力资源和人事管理是两个不同职责的职能部门，人力资源它是一个研究部门，它的职 责重心是为企业未来发展的人员配置作储备。不同时期的发展需要不同时期的人才，作为人 力资源部门要把人力资源的配备，一定要走在公司发展的前面。不能等到公司需要人员时人 力资源再现抓人，那就不是人力资源。人事管理是具体的行政管理职能部门，它的职责是企 业各部门人员的调配、考核、培训、人事档案、劳资标准的管理和制定。
要根据企业发展目标，企业规模本身，人力资本的需求量结合而定。企业发展规模不同 人力资源的工作量也不同，人事部是任何一个企业必备的，他要完成企业的日常人事管理。 人力资源就不同了，他是企业要进入快速发展，为下一发展目标做人力储备。所以说要根据 企业的发展目标，企业规模本身，人力资本的需求量结合而定，企业发展规模不同人力资源 的工作量也不同。不同时期的企业，所需不同类型的人才。
要分析什么是人才，这个人才的潜能是什么，他将给企业带来的是什么。作为人力资源 研究的就是人力资本的作用在那里。人力资源不能做到为企业分析所需人才、所用人才， 不能为企业储备人才，不知道人才的潜能是什么，不知道人力资本是什么，那也就谈不上人
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力资源。这项工作应是复杂的系统工程，需要投入大量的人力和物力去运作。
这就是首先要理解什么是人力资源，什么是人事管理。目前大部分企业将人力资源和人 事管理混成一样的职能管理。人力资源不是人事管理，人事管理也不是人力资源，两者是各 不相同的职能部门。人力资源是一个研究开发部门，人力资源的职责是走在企业发展计划 的前面，将企业下一阶段发展所需人才做好储备。如果企业需要人才时，你再现去招人，那 你只能是一个人事管理，谈不上人力资源。所以说人力资源是一个研究开发部门，人事管理 是一个行政管理部门，两个部门的职能是完全不同的。人力资源的职责是研究企业下一阶段 发展所需要的是什么样的人才，这些人才在哪里，如何将他们吸引到企业当中来。还要把握 企业下一阶段发展方向。只有从观念上的转变，才能从根本改变。
人力资源是负责一个企业发展，人力前期配备的关键，也是企业下一阶段发展所需人才 的储备库。人事管理是一个企业日常的行政管理，是负责企业各部门人员的调配、考核、培 训、人事档案、劳资标准的管理和制定。一个是输入生产开发部门，一个是日常管理使用部 门。一个是生产制造，一个是消费使用。人力潜能的大小，取决于生产制造质量。能不能发 挥作用，看会不会消费使用，两者又有互相监督的作用。
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